Cannabis und Arbeitssicherheit: Ein neues Gleichgewicht in Zeiten der Legalisierung
Seit der Legalisierung von Cannabis stehen Arbeitgeber vor einer heiklen Aufgabe: Wie lassen sich Sicherheit und Produktivität am Arbeitsplatz gewährleisten, ohne die Rechte der Beschäftigten zu verletzen?
Mit der Legalisierung von Cannabis im US-Bundesstaat New Jersey im Jahr 2021 begann für Unternehmen eine juristische Gratwanderung. Der Konsum in der Freizeit ist legal – aber was passiert, wenn Mitarbeiter am Arbeitsplatz möglicherweise beeinträchtigt sind?
Im Jahr 2024 überschritt der Cannabismarkt im Bundesstaat die Schwelle von 1 Milliarde Dollar Umsatz, ein Anstieg von 25 % gegenüber dem Vorjahr. Für Unternehmen ist das nicht nur eine wirtschaftliche Zahl, sondern ein Weckruf.
„Wenn mich Arbeitgeber fragen, ob Cannabis ein Problem sein kann, dann antworte ich: Es gibt eine Milliarde Gründe, warum das wahrscheinlich der Fall ist“, sagt Denis Connell, Mitgründer von Advanced Training Products (ATP), einem Anbieter für betriebliche Sicherheitslösungen.
Von Verboten zur Prävention: Ein Paradigmenwechsel
Zusammen mit Jim Coyle gründete Connell ATP kurz nach dem Inkrafttreten des CREAMM-Gesetzes, das Cannabis legalisierte, aber auch neue Anforderungen an Arbeitgeber stellte.
„Wir sind nicht gegen Cannabis“, betont Connell. „Unser Ansatz konzentriert sich auf Sicherheit und Beeinträchtigung am Arbeitsplatz – nicht auf das Privatleben der Angestellten.“
Ein zentrales Problem: Klassische Drogentests wie Urinproben können den Konsum nachweisen – aber nicht, ob jemand aktuell beeinträchtigt ist.
Rechtlicher Spielraum – aber auch Verantwortung
Laut Lauren Iannaccone, Partnerin der Kanzlei Connell Foley, dürfen Unternehmen in New Jersey auch nach der Legalisierung klare Regeln aufstellen: Konsum, Besitz oder Verkauf von Cannabis am Arbeitsplatz bleiben verboten.
Doch das Gesetz schreibt mittlerweile vor, dass ein Unternehmen eine „objektive, begründete Vermutung“ über eine aktuelle Beeinträchtigung haben muss, bevor es disziplinarisch handelt. Und dafür braucht es eine körperliche Bewertung durch geschultes Personal – nicht nur einen Labortest.
Drogentests verlieren an Aussagekraft
Laut Lindsay Dischley, Leiterin der Arbeitsrechtsabteilung bei CSG Law, verzichten viele Unternehmen inzwischen auf Cannabis-Tests im Bewerbungsverfahren oder bei Zufallskontrollen. Der Grund: THC ist wochenlang im Körper nachweisbar, ohne dass eine akute Beeinträchtigung vorliegt.
„Man kann Freitagabend konsumieren und Montags noch positiv getestet werden – ohne unter Einfluss zu stehen“, sagt Joshua Bauchner von der Kanzlei Mandelbaum Barrett.
Ein weiteres Problem: Es gibt kein zuverlässiges Schnelltestverfahren für Cannabis, vergleichbar mit dem Alkohol-Atemtest.
Medizinisches Cannabis: ein sensibles Thema
Die Bundesgesetze stufen Cannabis weiterhin als Betäubungsmittel ohne medizinischen Nutzen ein. New Jersey sieht das anders – Patienten mit ärztlicher Verordnung sind durch das ADA-Gesetz (Antidiskriminierungsgesetz) geschützt.
„Fragen Sie einen Mitarbeitenden nach medizinischem Cannabis, geraten Sie schnell in den Bereich der Gesundheitsdaten und Datenschutzregeln“, warnt Bauchner.
Ein Gerichtsurteil aus dem Dezember 2024 entschärfte die Lage für Arbeitgeber etwas: Auch wenn eine Diskriminierung nachgewiesen wird, können Betroffene keine direkte Klage mehr einreichen – nur noch über staatliche Beschwerdeverfahren.
WIRE: Sicherheitsexperten mit unklarer Ausbildung
Das Gesetz schreibt die Ernennung eines sogenannten WIRE (Workplace Impairment Recognition Expert) vor – eines geschulten Beobachters für mögliche Beeinträchtigung.
„Die Idee ist sinnvoll, aber die Umsetzung fehlt“, sagt Dischley. Wie sollen diese Personen geschult werden? Welche Symptome sind aussagekräftig? Und was, wenn jemand einfach nur erkältet ist?
Bauchner ergänzt: „Ob Drei-Mann-Betrieb oder Konzern mit 400.000 Beschäftigten – jeder soll so einen Experten haben. Für kleinere Firmen ist das kaum machbar.“
Blick nach vorn: Vorbereitung statt Verbote
Die Zeiten, in denen Cannabis am Arbeitsplatz einfach pauschal verboten wurde, sind vorbei. Unternehmen setzen zunehmend auf klare Kommunikation, Schulung und rechtssichere Verfahren, um zwischen Sicherheit und Mitarbeiterrechten zu vermitteln.
„Die perfekte Lösung gibt es noch nicht“, sagt Connell. „Aber wir lernen, die richtigen Fragen zu stellen.“
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